薪酬福利管理岗位廉洁风险（17篇）

薪酬福利管理岗位廉洁风险（17篇）薪酬福利管理岗位廉洁风险　　薪酬与福利的风险管理问题　　（最新版）　　编制人：__________________审核人：__________________审下面是小编为大家整理的薪酬福利管理岗位廉洁风险（17篇）,供大家参考。

篇一：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　薪酬与福利的风险管理问题

　　（最新版）

　　编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日

　　序言

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　　薪酬与福利的风险管理问题

　　现在企业招聘管理时，为了吸引人才往往使用非常多的薪酬福利办法，但是这些方法往往都是有风险的。下面是小编为你精心推荐的薪酬福利风险问题，希望对您有所帮助。

　　薪酬与福利风险问题

　　1、制度风险管理：

　　哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

　　在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。

　　2、培训福利：

　　如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。

　　3、福利房：

　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　4、股权期权：

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意控制。

　　5、高管的个税：

　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

　　福利薪酬约定不明确的法律风险

　　(一)风险概述

　　基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。

　　(二)风险解析

　　企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。

　　(三)风险防范

　　在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。

　　薪资条款样本

　　本合同的`工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资

　　乙方的月基本工资

　　元/月(其中试用期

　　元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制度确定。

　　加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。

　　(四)法条检索

　　《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元。扣除加班加点工资报酬外，实际工资130元。而当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。

　　2、案例评析

　　根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。

　　薪酬福利机制遇到的问题

　　(一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制

　　一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。

　　(二)对薪酬福利的观念淡化

　　部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，(三)绩效考核缺乏规范

　　绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务。

篇二：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　人力资源部经理廉洁风险识别及防控措施

　　1、负责宾馆薪酬管理工作；

　　2、负责宾馆员工录用、调配、考核、部门岗位设置等管理工作；

　　岗位职责

　　3、负责制定宾馆绩效考核方案；

　　4、负责维护人事信息、薪酬相关数据，确保信息真实、准确、安全。

　　1、未按照宾馆工资制度，出现无事实依据的工资套用、绩效分配等现象；

　　廉洁风险点

　　2、利用职务之便帮助他人篡改人事信息、工资调整等信息；

　　3、未按宾馆人力资源管理规定，在选人、用人方面，徇私舞弊，以权谋私。

　　1、严格执行宾馆工资、绩效制度；

　　主要防控措施

　　2、监督人力资源部门做好员工工龄、职称、学历等信息管理工作，建立健全人力资源台账以备自查与领导检查；

　　3、按规定做好人事变动信息、薪酬调整等相关工作的管理、监督。

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　　人力资源部业务事项廉洁风险识别及防控措施

　　业务事项

　　廉洁风险点

　　涉及岗位或人员

　　主要防控措施

　　1、对录用条件及录取结果进行公示，增加工作透明度；

　　人力资源经2、遵守管理制度，严格执行审1、批准录用不合格、不符合录用标准的人员或暗招聘、离职

　　箱操作，徇私舞弊；

　　2、收取应聘者礼品、礼金，接受应聘人宴请等情况。

　　理、招聘主管

　　批程序，规范招聘流程；

　　3、加强业务技能培训及思想政治教育。

　　1、规范员工晋升、评优程序，接受员工监督；

　　人力资源经理

　　2、科学量化考评标准；

　　3、建立完善监督管理及责任倒查制度。

　　1、严格执行国家相关政策及旅1、无原则向上级违规推荐晋升、评优员工；

　　人事任免、晋升、评优

　　2、向上级提供虚假证明材料，帮助不符合要求的员工晋升、评优。

　　存在与用人部门或个别不薪酬福利核算

　　符合要求的员工共同操作“吃空额”或超标准发放薪酬的风险。

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　业公司相关管理规定；

　　2、加强薪酬福利核算的准确度，严格执行工资、福利审批和发放流程。

　　1、为员工、离职员工或关系人出具虚假证明材料证明材料出具

　　或修改档案材料内容；

　　2、违反规定为他人或本人加盖人事公章。

　　1、严格执行用印程序和审批制度；

　　人力资源经理

　　2、建立完善的责任倒查制度。

　　1、严格执行审批程序，按照合支付劳务费或管理费时不与院校或中介实习生合作

　　按合同约定办理，多支出款项，多申请劳务费，从中获利。

　　人力资源经同规定支付款项；

　　2、严格按照合同规定申请劳务理、招聘主管

　　费；

　　3、与用人部门建立相互监督机制。

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　　1、不能公正、公平开展绩效考核工作；

　　绩效考核

　　2、违规操作，刻意篡改考核结果。

　　1、档案保管和整理不遵守保密政策；

　　2、档案借用、转递过程人事档案管理

　　不按规定操作，造成档案遗失；

　　3、干部基本信息审核不严格。

　　人力资源经人力资源经理

　　1、规范绩效考核程序，形成制度，自觉接受各级监督；

　　2、强化绩效面谈程序。

　　1、使用保密性、安全性强的档案柜，保证档案安全性；

　　2、档案借用、转递严格按照规定操作；

　　理、招聘主管

　　3、保证档案完整性，保留个人原始资料；

　　4、个人信息及时更新并准确登记。

　　1、督促干部按照规定填写以便1、审核把关不严格

　　中层以上管理者休假考勤管理

　　2、不认真备案存档，导致不便查阅

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　备案；

　　2、严格审核、保证符合相关规定；

　　3、备案存档，以便查阅。

　　1、将企业或员工个人信息外泄，谋取私利

　　劳动合同管理

　　2、与资格不符人员签订劳动合同

　　人力资源经理、招聘主管

　　1、对部门相关合同等做好相应保密措施；

　　2、签订合同前确认签订对象资质符合相关规定

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篇三：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　探究企业人力资源绩效以及薪酬福利风险管理

　　作者：刘建军

　　来源：《今日财富》2021年第33期

　　在对外开放程度加深的背景下，企业面临着更严峻的发展挑战。倘若企业不能够采取合理的措施应对挑战，则容易降低自身发展竞争力，使得自身陷入发展危机中，严重的情况下会导致自身破产。而应对挑战的关键因素在于企业需要加强内部管理，提升管理水平。當前，企业在人力资源绩效以及薪酬福利管理方面存在一定的风险，不利于调动员工参与经营运转活动的积极性，何谈能够应对发展挑战。基于此，企业可以从该角度出发，研究风险管理控制策略，为员工创设良好的工作环境，激发员工工作热情，以达到事半功倍的发展效果。本文主要介绍了人力资源绩效与薪酬管理的相关概念，分析了企业人力资源绩效和薪酬福利的作用，研究了企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险，并提出了风险管理的策略，以为企业开展人力资源绩效以及薪酬福利风险管理提供有效指导。

　　人力资源是企业宝贵的资源，在充分发挥人力资源价值的情况下，企业将会获得发展动力，进而不断地实现发展战略，提升自身发展水平。从目前现状来看，企业在人力资源管理方面存在问题，尚未充分地发挥人力资源价值。而人力资源管理突出的一些问题是：人力资源绩效以及薪酬福利管理水平并不高，影响了员工工作兴趣。在不及时优化力资源绩效以及薪酬福利管理工作时，企业员工离职率大幅度增加，以致降低了自身经营水平与经营效益。为此，企业需要反思自身在力资源绩效以及薪酬福利管理问题，构建管理策略，切实保障人力资源管理质量，促进自身可持续发展。

　　一、人力资源绩效与薪酬管理的相关概念介绍

　　（一）人力资源管理的概念

　　人力资源管理指的是企业基于自身发展现状、发展需求，构建的管理方案，并对员工开展管理工作。在人力资源管理下，企业需要积极地落实工作任务，规范员工行为，而员工需要在人力资源管理制度下科学地执行任务。通过开展人力资源管理工作，既可以督促员工发展自我，提高工作能力，又可以推动企业健康发展。随着社会发展，人力资源管理理念也在更新。对于企业而言，其需要以先进的人力资源管理理念指导工作。其中，就需要围绕着以人为本的理念，学会尊重员工、关注员工利益等，以便合理进行人力资源管理工作。

　　（二）绩效管理的概念

　　绩效管理指的是企业管理者在绩效制度下实施的管理工作，旨在调动员工主观能动性，使员工更好地服务工作，为企业发展贡献力量。为提高绩效管理水平，增加盈利空间，企业不仅需要围绕着员工构建绩效管理体系，而且需要关注自身发展情况、发展战略、发展目标、发展任务等，不断地优化绩效管理体系。

　　（三）薪酬管理的概念

　　薪酬管理指的是企业对员工薪酬进行分配的一种管理活动。通过制定科学的薪酬管理制度，有效落实薪酬管理任务，可充分地激励员工，增加员工工作能力，进而提高企业经济收益。因此，企业会认真地研究薪酬管理工作，应用合理的薪酬管理手段开展具体的管理工作，确保员工积极地完成工作任务，从而提升自身经营运转水平。

　　二、企业人力资源绩效和薪酬福利的作用

　　（一）绩效管理在企业管理中的作用

　　1.有利于优化组织结构

　　组织结构的建设水平在一定程度上影响着企业发展水平。所以，企业重视组织结构的建设工作。在科学推进绩效管理工作的情况下，企业就容易达到缩减以及扩大组织结构、优化组织结构人员等的目的。为促进自身发展，企业还需要根据组织结构，更新与引进新的管理理念，进而保证管理效果。

　　2.有利于提升员工绩效水平

　　人是企业的发展动力，在发展的过程中，企业应着重围绕着人推进管理工作。绩效管理是围绕着员工推进的管理工作。在绩效管理模式下，企业就容易督促员工开展工作，确保员工及时完成任务，从而提升员工绩效水平。

　　3.有利于强化管理质量

　　企业需要全面地开展各项管理工作，使自身走上正确、规范化发展道路。绩效管理乃是管理工作的重要组成部分。若是企业能够从绩效管理的角度加强管理工作，就容易提高管理质量，进而促进自身有效发展。因此，企业需要认真到绩效管理价值，优化进行绩效管理工作。

　　（二）薪酬管理在企业人力资源管理中的作用

　　1.保证人力资源管理效果

　　薪酬管理是人力资源管理的基础，所以说薪酬管理质量关系着人力资源管理水平。在工作中，企业会制定薪酬管理机制与管理标准等，之后依据机制与标准等，做好薪酬分配工作，使得员工获得合理的薪酬待遇。在这种情况之下，员工将会更加有激情、有动力的进行工作，进而确保企业可持续发展。

　　2.合理配置劳动力

　　为保证薪酬管理的客观、公平与公正性，企业会根据岗位职责、岗位要求等，科学地进行薪酬管理。而岗位工作难度大、工作内容多、技术含量高、创新性强等的岗位薪酬待遇水平往往比较高。能力强、素质高的员工才可以更好地胜任这些岗位。在科学薪酬管理下，企业就可以确保人员进行合理流动，提高劳动力配置水平，便于高效实现自身发展战略。

　　3.帮助企业实现发展目标

　　企业在薪酬管理中会融入自己的发展目标，对于重点开发的业务，岗位薪酬水平越高。为获得可观的收益，员工会积极地投入到重点业务的工作之中，进而提升企业业务发展水平。可见，薪酬管理具有一定的导向作用，有助于帮助企业实现发展目标。

　　三、企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险

　　（一）绩效管理的风险

　　1.绩效管理考评目标的设置不够科学性

　　在设置了科学的绩效管理目标下，企业可以更好地推进绩效管理工作，保证员工积极地投入到工作之中，以便实现企业发展战略。然而，当前企业缺乏认真地根据岗位情况、发展需求等研究绩效考评工作，不利于细化绩效管理考评目标。在绩效管理考评目标不够科学的情况下，企业业绩水平将会受到不良影响。

　　2.缺乏宣传绩效管理理念

　　绩效管理理念可指引企业发展，提高企业发展实力。也就是说，绩效管理理念对于促进企业发展具有积极作用。不过，企业在发展的过程中侧重于追求经济效益，忽略积极地应用各种宣传手段推进绩效管理工作。一般而言，企业领导层、人力资源管理部门会事前确定绩效管理理念。绩效管理理念的执行者主要是绩效管理人员与普通员工。由于上级部门缺乏向绩效管理人员与普通员工宣传绩效管理理念，并且双方缺乏沟通与交流，绩效管理人员与普通员工往往并不清楚上级部门提出的绩效管理理念，而多是按照自己的想法、工作节奏，开展工作。因此，企业并不能够较好地提升自身绩效管理水平。

　　3.績效考评内容不全面

　　在完善的绩效考评内容下，企业能够有效地管理员工。但是企业绩效考评内容并不完善，主要表现在以下方面。一方面，绩效指标的建立比较简单。大部分情况下，企业主要将任务完成率作为重要的绩效指标，缺乏细化绩效指标，影响绩效考评效果。另一方面，考评指标不够量化。企业主要以“优秀、良好、合格、改进、不合格等作为考核指标。由于企业缺乏量化可和指标范围，绩效考核人员不容易把控考核工作。一般而言，绩效管理人员主要依靠自己的主观意愿，判断员工是否优秀、良好、合格等。

　　（二）薪酬福利管理的风险

　　1.薪酬激励机制不够健全

　　薪酬激励机制可以激发员工工作动力，提升员工工作水平，促进员工完善自身。企业需要建立健全薪酬激励机制，促进员工与自身发展。目前，企业薪酬激励机制尚不健全，仍旧存在一定问题。主要表现在以下方面，一是激励机制和绩效考评的相关度偏低。绩效考评的一大目的就是调动员工主动能动性，使员工有效参与工作。激励机制与绩效考核的目的存在相似性，并且两者具有相辅相成、相互促进的作用。在制定激励机制前，企业应分析绩效考评工作，将绩效考评工作与激励机制两者进行关联。但是企业激励机制和绩效考评两者的相关度并不高。一些企业缺乏将员工的绩效考评结果考虑到激励工作中，而是单纯地以固定的薪酬进行发放绩效薪酬。对于优秀的员工来讲，其本应该得到更加丰厚的报酬。对于表现差的员工来讲，其应该受到一定的降薪处理。不过，他们却得到相应的奖励与惩罚。长期以往，优秀员工将会消极对待工作，表现差的员工更会不认真完成工作任务，进而阻碍企业发展。二是激励机制没有和企业内部文化充分融合。企业文化具有凝聚员工的作用，可增强员工主人翁意识，保证员工积极工作。在激励机制和企业内部文化充分融合的情况之下，企业就可以更好地影响员工思想，优化员工行为，助力自身发展。然而，两者并没有充分的融合，使得激励机制的效用大打折扣。

　　2.薪酬分配手段相对单一

　　单一的薪酬分配手段不足以满足不同岗位员工的需求。然而，企业的薪酬分配手段并不丰富，还停留在过去的薪酬分配窠臼中。通过研究发现，企业常用的薪酬分配手段是工资与奖金。当前，这种薪酬分配手段愈加不能够满足员工需求，适应时代发展潮流了。此外，企业也缺乏根据市场发展情况，做好薪酬的调整工作，进而打击了员工工作热情况。企业需要审视自身的薪酬分配工作，不断地丰富薪酬分配手段，切实维护员工利益。

　　四、企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

　　（一）人力资源绩效风险管理策略

　　1.科学设计绩效目标

　　为促进自身发展，企业会依据市场发展情况、自身实力等，构建整体发展战略。之后，企业会根据整体发展战略，制定发展计划，以便逐渐地实现发展战略。发展战略指引者企业发展，企业的各项工作应围绕发展战略推进。而企业的绩效管理工作是服务于发展战略的。在设计绩效管理目标时，就需要仔细研究企业发展战略，进而确定绩效管理目标。同时企业需要分析岗位职责、岗位种类等，进一步深化绩效管理目标。为确保绩效管理目标设定的科学性，企业可以鼓励员工参与到绩效管理目标设定工作。对于员工而言，其需要提出合理的建议，便于企业确定科学的绩效管理目标。

　　2.增强管理意识，优化管理理念

　　理念指导着实际工作。企业需要明确绩效管理理念，并主动地开展绩效管理理念的宣传工作，确保绩效管理人员与普通员工清楚绩效管理理念，进而配合绩效管理理念完善与优化自身工作。其中，可以建立信息化平台，在平台上推进绩效管理理念宣传工作，以此强化宣传效果。时代在发展，社会在变化，企业的绩效管理理念也需要发生变化，进而保证绩效管理理念与手段的适用性，从而督促员工落实工作任务。

　　3.完善绩效考核内容

　　企业需要不断地完善绩效考核内容，确保绩效考核工作高效进行。本次从以下方面研究了完善绩效考核内容涉及的工作。一是构建针对性的考核指标。企业需要依据工作内容、岗位性质等，设计考核指标，进而全面地考核员工工作。二是量化考核指标。若是考核指标比价宽泛，就容易影响考核结果，不利于保证绩效考核的公平性，继而导致员工出现负面情绪。对于绩效考核管理人员来讲，其需要科学地设置考核指标，明确不同考核指标的范围。

　　（二）人力资源薪酬福利风险管理策略

　　1.构建完善的薪酬激励机制

　　薪酬激励机制是管理机制的重要构成要素。在激烈竞争的社会环境下，企业需要构建完善的薪酬激励机制，让员工有效服务与自身，进而增强自身在社会上的竞争力，从而不断地提高自身在市场上的占有率。本次主要从以下方面探究了构建完善薪酬激励机制涉及的要点。一方面，增加激励机制和绩效考评的相关度。企业需要分析与研究激励机制和绩效考评，找到两者的相关性，将两者进行合理的关联。其中，企业就需要依据绩效考核对象、结果等，细化激励机制，针对在工作上表现情况不同的员工，进行不同的奖励，尽最大限度地激发员工工作热情。另一方面，确保激励机制与企业内部文化进行充分地融合。在现代社会下，企业会主动地建立企业文化，以企业文化潜移默化的影响员工思想，规范员工行为。为发挥激励机制的价值，企业可围绕着企业文化，构建激励机制。若是企业文化强调“创新、拼搏”，企业就可以侧重于对在工作等敢于创新、艰苦奋斗的员工，进行奖励。在这种情况之下，不仅可以促进企业发展，而且促进员工发展。

　　2.构建多样化薪酬分配模式

　　薪酬分配影响者企业员工队伍建设水平以及企业稳定发展水平。基于此，企业需要加强薪酬分配建设工作。针对薪酬分配手段过于单一的问题，企业需要主动地采用多样化的薪酬分配模式，以便提升薪酬分配水平。首先，合理确定员工的基本薪酬。在做好员工基本薪酬的分配工作后，企业就可以提高员工工作兴趣。其中，在确定员工的基本薪酬前，应清楚员工基本薪酬的构成部分，即其是由岗位工资与工龄工资两大部分构成的。岗位工资：在岗位工资中，企业需要根据岗位工作内容、岗位要求等，确定岗位工资。与此同时，企业还需要依据市场工资水平，合理地调整工资。工龄工资：工龄越长，工资应越高，即两者应该成正比的关系。在这种情况之下，企业就可以更好地留出人才，保证人才队伍建设的稳定性。其次，合理确定奖金额度。企业需要根据员工在工作中的表现确定奖金额度，便于有效的激励员工。最后，制定弹性福利分配制度。通过制定弹性福利分配制度，企业可以充分地激发员工工作热情，因此企业应主动地践行该项工作。本次从以下三个方面研究了制定弹性福利分配制度涉及的工作要点。一是在员工获得充分的休息后，他们会更加有精力地投入到工作中。为确保员工得到有效的休息，企业需要根据员工工作情况、各大部门工作情况等，安排员工休息时间。其中，企业可以构建轮流休假模式，保证自身正常运转。二是旅游是帮助员工转移注意力，放松身心的一种方法。企业可以为员工安排旅游，以提高员工对自身的满意度。一方面，企业可以构建组团旅游模式，组织全体员工旅游。另一方面，企业可以构建自主旅游模式，让员工根据自身的想法、需求等，自行选择旅游地点，确保员工更好地享受旅途。三是企业可以建设员工运动健身馆、门诊、娱乐活动室等，满足员工需求。

　　五、结语

　　综上所述，在社会经济快速发展的背景下，企业应构建完善的人力资源绩效和薪酬福利管理体系，使员工获得公正、公平的待遇。为提升人力资源绩效和薪酬福利管理水平，控制管理风险，企业还需要反思这两项管理工作，有效创新管理手段。与此同时，企业有必要定期总结人力资源绩效和薪酬福利管理经验，以更好地服务员工。

　　（作者单位：山东省博兴县兴福镇人民政府财经综合服务中心）

篇四：薪酬福利管理岗位廉洁风险

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　　薪酬与福利的风险管理问题

　　现在企业招聘管理时，为了吸引人才往往使用非常多的薪酬福利办法，但是这些方法往往都是有风险的。下面是小编为你精心推荐的薪酬福利风险问题，希望对您有所帮助。

　　薪酬与福利风险问题

　　1、制度风险管理：

　　哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟

　　什么

　　有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

　　在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。

　　2、培训福利：

　　如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习

　　成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。

　　3、福利房：

　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，【推荐】薪酬与福利的风险管理问题-word范文

　　要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　4、股权期权：

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意控制。

　　5、高管的个税：

　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

　　福利薪酬约定不明确的法律风险

　　(一)风险概述

　　基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。

　　(二)风险解析

　　企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。

　　(三)风险防范

　　在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。

　　薪资条款样本

　　本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资

　　乙方的月基本工资

　　元/月(其中试用期

　　元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制度确定。

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　　加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。

　　(四)法条检索

　　《

　　关于

　　实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条

　　关于最低工资标准的组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在内。

　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五十四条

　　最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

　　《最低工资规定》(201X)第十二条

　　在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　(一)延长工作时间工资;

　　(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

　　(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

　　(五)典型案例

　　1、案情简介

　　纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996年元旦后每天加班l小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元。扣除加班加点工资报酬外，实际工资130元。而当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。

　　2、案例评析

　　根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。

　　薪酬福利机制遇到的问题

　　(一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制

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　　一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了

　　其他

　　员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。

　　(二)对薪酬福利的观念淡化

　　部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，(三)绩效考核缺乏规范

　　绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务。

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篇五：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

　　摘要：近年来，随着我国企业的发展，人力资源已成为至关重要的部分，只有做好企业人力资源管理工作，才可以充分发挥人才的价值，进而推进企业的稳定发展。但是，就目前的情况看来，部分企业在绩效和薪酬福利风险管理方面还存在一定的问题，这造成人力资源管理经常出现薪酬分派不均等问题，最终导致大量优秀人才流失，给企业带来极大的经济损失。要想改善这一现象，企业就要采取合理的管理方式，尽量的降低各方面的风险隐患。本文主要是对企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理措施进行深入探讨。

　　关键词：企业；人力资源；绩效；薪酬福利

　　对当前的企业管理工作进行综合考量，企业要想在当前的市场竞争环境之下，获得持续发展能力，就必须重视人力资源管理工作，而人力资源绩效与薪酬福利管理方式，作为企业人资管理重要工作，不仅对企业发展具有重要意义，若能合理运用，更能提升企业工作的质与量。但是，现代社会发展极为迅速，部分企业的人力资源管理工作发展，并不能适应时代发展最新要求。人力资源绩效管理等工作，不能满足时代发展需求，很容易导致不同风险问题出现。因此，在当前的企业工作中，应重点关注企业人力资源绩效与薪酬福利管理工作，只有这样，才能确保企业人力资源管理工作发挥积极作用，构建良好企业环境，提升企业职员工作主动性，为现代企业持续发展保驾护航。

　　1、企业人力资源管理中绩效和薪酬福利管理存在的风险

　　1.1企业人力资源管理中的绩效管理风险

　　1.

　　绩效管理理念宣传不够，重视不足。在个别企业中，对绩效管理理念宣传并没有实现全员渗透，只是停留在领导层以及人力资源部门，作为对绩效进行考核

　　评价中的以及内设部门并没有涉及，使得个体与内部组织间缺乏共识，没有实现对制度的有效传输。这样一来，即便制定了绩效考评制度，对工作任务做了分解，并且进行了相应的考评，但是无法真正实现与具体工作的结合，达不到将管理过程与考评结果有效结合的目的，致使管理脱离实际现状，从而使得管理流于形式。第二，绩效管理考核评价目标设定不够科学。绩效管理中最重要的环节是明确任务目标。开展任何工作之前，首先需要制定出明确的任务目标，然后再将工作细化，并且为细分出的工作赋予相应的权重和分值，通过对其进行资源、人员等各方面的调配来促使目标实现，从而确保绩效管理工作顺利开展。然而在实际工作开展过程中，受任务特殊性的影响，多数目标不够细化，甚至很难去量化，导致任务目标难以实现逐层分解和准确传递。

　　1.2企业人力资源管理中的薪酬福利管理风险

　　1.

　　薪酬分配方式较为单一。薪酬分配方式单一主要是对企业中核心人才来说的，例如，企业中高级管理人员、技术带头人以及研发人员等。就现阶段情况来讲，国内不少企业制定的薪酬制度基本上依靠绩效工资以及奖金给予激励，未能全面采用劳动要素、技术要素以及管理要素作为薪酬分配方式。企业还未能充分认识到这些分配方式发挥的重要作用，即使个别企业制定了相关方案，确保人力资本能够参与到效益分配中，但人力资本所占比例依旧非常小，很难充分发挥出薪酬体系应有的激励作用。第二，企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题。企业薪酬水平和外部市场发展存在不均衡问题，主要体现在企业员工的薪酬存在偏高或者偏低现象。企业员工的薪酬公平问题也包含外部公平，也就是企业员工会把自身的薪酬情况和其他相似企业或者相似工作进行类比，经过比较得出自己薪酬情况，所得到的对比结果会在很大程度上影响员工工作的能动性，有时还会直接决定员工的去留问题。我国经济体制改革不断深化，人才是劳动力市场中非常重要的资源要素，人才的配给过程也会遵循价值规律，会逐渐流向价高企业中，这是未来发展的趋势。

　　2、企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

　　2.1制定明确的绩效目标

　　将员工的绩效与企业的发展挂钩，能够调动员工的积极性，促进企业发展。企业在发展的过程中需要制定明确的发展战略目标，员工也需要明确自己的工作目标和发展目标，与企业的战略发展目标相统一。在明确员工绩效目标的过程中，相关人员必须要确定员工的主体地位，尊重员工的意见和想法，这样才能彻底点燃员工的工作热情，实现企业的稳定、可持续发展。

　　2.2建立合理的薪酬奖励标准

　　薪酬是员工付出自己的劳动而获得的报酬，是企业支付给员工的工资，包括现金、电子货币、休假、津贴等形式。其中，有效的薪酬奖励策略可以调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，为企业的发展提供强有力的动力。企业对于员工的奖励可以分为两种，物质奖励和精神奖励，这两种奖励互为里表，可以满足员工不同层次的需求。物质奖励的表现方式是对员工工资薪酬的调整和发放，员工在不同岗位上为企业做出卓越贡献时，企业可以通过提高员工工资水平或者发放福利对员工的工作成果进行肯定。精神奖励通常需要企业针对员工的不同需求采用不同的模式，为员工提供更广阔的的发展空间或者为员工提供更多的休假时间、社交机会等，使得员工的精神需求得到满足，激发员工的工作热情，鼓励员工不断提升自己的技术水平。这对于企业和员工的发展都具有积极促进作用，有利于企业的长远发展和员工个人价值的实现。

　　2.3重视绩效考评的沟通和反馈

　　为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，某公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。

　　2.4实行弹性福利分配

　　传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹性福利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福

　　利”。首先，应合理安排休假，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。其次，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工活动中心，完善相关体育健身设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹性福利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现。

　　3、结束语

　　总而言之，企业在日常经营发展过程中，必须要认识到人力资源绩效、薪酬福利的重要性，全面了解员工的实际需求，不断进行优化和完善，制定明确的绩效考核目标与内容，优化薪酬分配体系等，这样才能有效降低风险，留住更多的优秀人才，保证企业有序、良好发展。

　　参考文献

　　[1]于永健.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析[J].财经界,2020(15):251-252.

　　[2]曹莉,刘海生.试论企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的思考与实践[J].福建质量管理,2019(18):95.

　　[3]张奇,张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技,2017(02):57-59.

　　[4]杜佳.企业人力资源绩效管理体系构建分析[J].现代企业,2020(08):6-7.

篇六：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理

　　人力资源管理在企业发展中发挥着关键作用，只有做好企业内部人力资源的管理工作，才能够发挥人才价值，保障企业竞争力的提升。因此，企业管理人员必须认识到人力资源管理的价值，加强对人力资源绩效管理与薪酬福利风险的分析，制定有效的管理措施，确保企业人力资源管理效果的提升。基于此，论文针对人力资源管理绩效和薪酬福利风险进行分析，提出恰当的管理措施，仅供参考。

　　【关键词】企业人力资源;绩效;薪酬福利;风险管理;策略

　　1引言

　　近年来，企业之间的竞争愈加激烈，企业想要在市场中立于不败之地，必须加大对人力资源的管理。人力资源绩效与薪酬福利是人力资源管理工作中的关键内容，通过合理的绩效管理与薪酬福利制定能够促进企业发展，让企业具备更高的竞争价值。但是，针对企业发展现状进行分析，很多企业的人力资源管理存在问题并不能适应现代化企业的发展要求，一旦出现了人力资源管理的漏洞，極易引起人力资源绩效与薪酬管理的风险。所以，企业的人力资源管理人员需要加大对绩效与薪酬福利管理的分析，充分发挥绩效与薪酬福

　　利的积极作用，构建良好的企业人才管理环境，提高工作人员的积极性和主动性。

　　2人力资源绩效与薪酬管理的概述

　　2.1企业人力资源绩效管理的定义

　　人力资源绩效管理就是指企业的管理人员通过制定的管理措施和管理方法，让企业的管理组织具备较强的管理效果，提升企业管理目标的一致性，促进管理效果的体现。在绩效管理中，主要以企业的发展核心为基础，实现企业发展目标的分解，并且将工作任务分配给不同的部门和不同的员工，让不同员工之间有着统一的目标和发展战略。对工作人员开展相同的评价方式，并且确保对其业务完成能力进行分析，让工作人员不断提升自身的业绩完成水平，满足企业与员工之间的共同进步。绩效管理是人力资源管理的核心，也是人力资源管理中的重点，通过绩效管理能够实现对员工工作情况的评价，通常绩效管理可分成4个部分，即：绩效计划、绩效目标、绩效考核评价、绩效结果。

　　2.2薪酬福利管理概述

　　薪酬福利是人力资源管理中的关键内容，对于推进人才培养具有重要作用。所以，企业内部的薪酬福利机制需要做到创新与优化，更好地满足人才需求。一般来说，企业在进行

　　薪酬福利管理时，主要是以按劳分配为原则，结合我国制定的相关法律法规，满足薪酬管理的科学性，同时让员工对企业具备较强的归属感。在企业开展薪酬福利管理时，需要结合企业内部的不同岗位和不同工作人员展开分析，让员工通过福利管理感受到自身价值的体现，满足工作人员自身管理动能的提升。在企业发展过程中，建立完善的薪酬管理制度能够吸引更多的人才，增加企业内部的人才储备，进一步提升企业的核心竞争力，让企业逐渐走向全面发展。

　　3企业人力资源管理绩效和薪酬福利管理主要存在的风险

　　3.1绩效管理的风险

　　3.1.1绩效管理理念的宣传不到位，重视度偏低

　　在企业人力资源绩效管理中，很多企业并不重视绩效管

　　理工作，甚至在绩效管理理念方面存在着明显的漏洞，大部分的工作重心放在人力资源部门或者领导层方面，并未落实对中层管理或者其他部门工作人员的绩效考核分析，这就造成了工作人员与企业管理部门之间未形成良好的管理机制，也无法落实对相关制度的实施。企业虽然制定了较为完善的绩效评价机制，但是在具体的工作方面，很多制度并未实施，甚至在实施中存在着较大的难度，虽然完成了考评，但是与实际工作却缺乏契合度，无法有效开展对考评结果的分析，最终实现制度与管理之间的脱节，让制度面临着形式化问题。

　　3.1.2绩效管理考评目标的设置缺乏科学性

　　在人力资源绩效管理中，最为关键的问题是明确管理目标，无论哪种工作类型都必须要结合其工作价值设定相应的岗位任务，保障任务设置的清晰明了，并且结合自身的实际工作内容，落实对工作目标的细化分析，确保各项任务均能够达到应有的规范。但是，通过对人力资源管理方面的分析可以发现，很多人员资源分配方面无法满足公平与公正，绩效管理也无法落实，结合现有实际情况对绩效管理进行分析，具备的特殊性非常强，很多工作目标无法实现细化和量化，造成了任务目标传递困难，无法达到应有的绩效管理要求。

　　3.1.3绩效考核与员工的晋升、加薪联系不够密切

　　目前很多企业已经将绩效考核作为评价员工工作能力的标准，对一些表现优异的员工予以奖励，而表现较差的员工则将面临处罚，大多数企业在奖励方面往往采用的是奖金或者升职加薪等方式，实现员工工作能力与薪资的挂钩，用来提升员工工作的积极性。但是，很多企业并未认真落实绩效评价机制，造成了大量表现优异的员工被忽视，并未取得应有的报酬。另外，企业内部设置的晋升通道不足以满足员工

　　的需求，造成了工作人员积极性的下降，甚至企业内部存在一些依靠人情而完成绩效考核的现象，失去了绩效考核的公平与公正。

　　3.2薪酬福利管理的风险

　　3.2.1企业薪酬分配方式单一

　　大部分企业在薪酬福利管理中，主要采用的是统一管理方式，而此种形式主要体现在企业的基层工作人员中或者设置相应的工作小组，以工作组的形式进行薪资评定，或者根据员工的级别、工作年限等进行薪酬福利的发放。采用此种方式进行薪酬福利管理，具备较强的单一性，小组成员存在着不同的能力与素养，如果仅仅依靠小组成员的技术和劳动等进行个人能力的分析，极有可能造成薪酬分配不够合理，影响到优秀人才的利益。利用此种传统型的分配方式，无法激发工作人员的劳动积极性，甚至长此以往会有更多的优秀人才跳槽，制约企业的进步。

　　3.2.2企业内部薪酬水平与外部市场不匹配

　　虽然企业在发展过程中逐渐意识到薪酬福利管理的重要性，并且在实际的薪酬管理中逐渐加大对薪酬管理的分析。但是，一些企业将薪酬福利的制定交付给财务管理部门，而财务管理部门在薪酬福利的制定方面受到很多领导层的限

　　制，并未落实统一的发放标准，导致企业内部薪酬福利待遇与市场形势脱节。企业内部的工作人员在获取福利之后会与自身同等岗位的其他企业进行对比，往往在对比过程中很多工作人员会发现与市场情况有较大的区别，极易影响到工作人员的积极性。在管理过程中如果出现了薪酬发放与其他企业之间的较大差距，不仅会出现员工工作积极性下降的现象，还会导致大量的人才流失，甚至给企业造成负面影响。

　　3.2.3企业领导薪酬管理与绩效考核意识偏低

　　通过对当前很多企业薪酬福利发放情况进行分析，企业内部对于绩效考核与薪酬发放的关注度并不高，主要是企业领导人员对此方面的重视程度不足。在企业管理中，一些管理人员往往将工作重点放在企业的经济效益方面，忽视了对工作人员的管理，无法落实薪酬福利发放与绩效考核之间的联系，甚至在企业发展过程中并未落实薪酬管理与绩效考核形式的变化。管理人员的认知存在问题，将会制约到薪酬福利发放以及对工作人员的评价，长此以往，企业内部资源出现分配不均的情况，导致工作人员的积极性下降，甚至未落实考核机制的完善性，让员工对企业失去信心。

　　4企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理的策略

　　4.1人力资源绩效风险的管理策略

　　4.1.1增强管理意识，创新管理理念

　　人力资源绩效管理的主要工作对象是企业内部的基层员工，所以为了确保人力资源绩效管理的科学性，必须要让基层员工认识到绩效管理的重要性。在开展人力资源绩效管理时，需要以企业的实际状况为基础，落实对内部组织机构的调整，满足企業绩效管理的科学性，最终达成绩效管理的目标。利用恰当的人力资源绩效管理机制，能够有效满足企业内部管理的科学性，所有的工作内容井然有序，为企业未来发展奠定坚实基础。同时，企业管理人员需要不断更新自身的管理理念和管理方法，做到与时代接轨，落实人力资源管理，具备更大的有效性。针对目前制定的人力资源绩效管理目标进行调整，做到对工作目标的细致划分，将工作职责落实到个人，在薪酬分配方面尽量做到公平与公正，提升员工的归属感，让其更有效地完成工作任务。

　　4.1.2合理设计绩效目标

　　企业在人力资源绩效管理中需要建立整体战略基础，实现对各部门工作目标的合理制定，确保人力资源绩效管理与企业发展之间有较高的契合度，最终完成企业的管理任务，提升经济效益。企业基层工作人员在进行自身的工作目标制

　　定时，需要以企业的整体发展战略为基础，实现科学的绩效目标制定。人力资源管理部门需要加大对员工需求的判断，更好地增进员工与企业发展之间的融合，使员工进步与企业进步之间有较大的契合度，增加工作热情，满足企业的发展。

　　4.1.3拓宽数据收集渠道

　　现阶段科学技术飞速发展，越来越多的技术应用到企业管理中，大数据是非常关键的技术，将大数据技术应用到绩效管理中，能够结合员工的实际情况，加深对工作状况的了解，落实数据和信息收集渠道的拓展，结合当前人力资源管理的需求，可以将大数据应用在3个方面：一是人力资源质量的调查;二是人力资源动态变化的调查;三是人力资源管理现状的调查。在人力资源管理质量方面，结合现有的员工工作能力进行分析，针对其日常工作行为进行判断，包含了员工的准时出勤率、工作质量、工作效率等，利用大数据技术收集到相关的数据和信息，并且进行整理分析与判断，找出数据之间的关系，合理安排工作任务，实现对工作制度漏洞的调整，强化绩效管理水平。在人力资源动态调查方面，可以安排不同的部门工作人员进行统计数据的填写，由人力资源管理人员进行统一分类，让企业管理人员认识到企业内部人员的变动情况，合理安排岗位招聘，落实针对化的人才培养。在人力资源管理现状方面，不仅仅需要实现对员工工龄岗位状况、工作履历的调查，还需要利用大数据技术对现有员工

　　展开全面分析，判定员工的工作态度和岗位能力，为工作人员晋升做好相应的规划。

　　4.2薪酬福利管理风险的控制方法

　　4.2.1优化薪酬分配模式

　　实现薪酬分配模式的优化，可以从3个方面入手：第一，基本薪酬。企业需要明确每一位员工的基本工资，结合岗位情况，做到对基本薪酬的灵活调整，结合岗位工作状况以及在岗时间保障，基本薪资设置能够符合员工的岗位状况。根据不同的员工岗位设置相应的薪酬比例，在调整过程中可以结合工作人员的工龄进行。第二，奖金制度。人力资源管理部门需要实现对工作人员工作过程和工作结果的分析与判断，落实科学的绩效考核结果，并且根据结果与过程给予相应的奖励，根据制定的制度明确奖金发放标准和发放的额度。第三，股权激励。股权激励是目前非常常见的激励方式，利用此种方式能够让员工具备较强的归属感，实现员工与企业共同承担面临的风险，留住更多人才，保障企业有更大的发展空间。

　　4.2.2采用弹性福利分配的模式

　　薪酬福利分配模式需要具备较高的弹性，只有满足了分配的灵活性，才能够给予更多员工不同的福利选择。弹性薪酬

　　分配方式也经常被称为菜单式福利，例如，企业可以建立生活化管理机制，在员工出现疾病需要进行就医时，可以满足员工的疾病治疗要求，定期开展体检活动，仔细观察每一位员工的身体状况。为了达到良好的薪酬分配要求，满足员工身体素质提升，可以在企业内部建立相应的休闲区，如设置体育馆，定期开展相对应的体育项目，让员工有充足的休息时间。弹性福利设置需要以企业的实际发展状况为基础，满足对员工需求和工作内容的分析，设计的弹性福利机制必须要真正让员工感受到福利的价值，增加员工的归属感，从而更好地为企业服务。

　　4.2.3树立现代化的薪酬福利管理理念

　　在制定现代企业薪酬福利制度时需要坚持以人为本理念，所有的管理观念和管理制度都需要做到以人為本。利用以人为本的管理理念，能够在薪酬福利发放中满足员工对企业的认同感，相比于单纯的资金奖励，能够让员工感受到企业的关怀。例如，在企业薪酬福利管理中，需加大对员工需求的分析，建立多元化的福利机制，在一些重大节日或者特殊节日为员工发放相应的福利，让企业感受到员工对他们的关怀。人力资源管理部门需要定期组建企业内部团建，让员工之间增加情感，增加了解度，通过共同生活和共同娱乐让员工有更大的企业认同度，满足企业的发展需求。除此之外，人员

　　培训也是福利制度的关键部分，企业需要加大对员工培训制度的分析，培训内容需要以员工实际需求为基础，定期组织培训，例如，可以针对一些技术型人才开展出国培训等方式，提升员工的职业技能。

　　5结语

　　人力资源绩效与薪酬福利管理是企业发展的基础，对于推进企业进步提升经济效益有重要作用。结合当前绩效管理与薪酬福利发放方面存在的问题展开分析，探讨管理中存在的漏洞，结合现有的实际情况，加大对薪酬管理以及福利发放等机制的优化和完善，建立良好的风险管理体系，落实对工作人员实际情况的分析和调查，确保建立的绩效考核机制与薪酬发放机制能够做到对员工能力的认可，保证绩效考核与薪酬福利发放有较强的针对性，为企业发展奠定坚实基础。

篇七：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　人力资源部经理廉洁风险识别及防控措施

　　1、负责宾馆薪酬管理工作;2、负责宾馆员工录用、调配、考核、部门岗位设置等管理工作；

　　岗位职责

　　3、负责制定宾馆绩效考核方案;4、负责维护人事信息、薪酬相关数据，确保信息真实、准确、安全。

　　1、未按照宾馆工资制度,出现无事实依据的工资套用、绩效分配等现象;廉洁风险点

　　2、利用职务之便帮助他人篡改人事信息、工资调整等信息；

　　3、未按宾馆人力资源管理规定,在选人、用人方面，徇私舞弊，以权谋私。

　　1、严格执行宾馆工资、绩效制度;主要防控措施

　　2、监督人力资源部门做好员工工龄、职称、学历等信息管理工作，建立健全人力资源台账以备自查与领导检查；

　　3、按规定做好人事变动信息、薪酬调整等相关工作的管理、监督.

　　人力资源部业务事项廉洁风险识别及防控措施

　　业务事项

　　廉洁风险点

　　涉及岗位或人员

　　主要防控措施

　　1、对录用条件及录取结果进行公示，增加工作透明度；

　　人力资源经2、遵守管理制度，严格执行审1、批准录用不合格、不符合录用标准的人员或暗招聘、离职

　　箱操作，徇私舞弊；

　　2、收取应聘者礼品、礼金，接受应聘人宴请等情况.理、招聘主管

　　批程序，规范招聘流程；

　　3、加强业务技能培训及思想政治教育。

　　1、规范员工晋升、评优程序，接受员工监督;人力资源经理

　　2、科学量化考评标准；

　　3、建立完善监督管理及责任倒查制度.

　　1、严格执行国家相关政策及旅1、无原则向上级违规推荐晋升、评优员工;人事任免、晋升、评优

　　2、向上级提供虚假证明材料，帮助不符合要求的员工晋升、评优.

　　存在与用人部门或个别不薪酬福利核算

　　符合要求的员工共同操作“吃空额”或超标准发放薪酬的风险。

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　业公司相关管理规定；

　　2、加强薪酬福利核算的准确度，严格执行工资、福利审批和发放流程。

　　1、为员工、离职员工或关系人出具虚假证明材料证明材料出具

　　或修改档案材料内容；

　　2、违反规定为他人或本人加盖人事公章。

　　人力资源经理

　　1、严格执行用印程序和审批制度；

　　2、建立完善的责任倒查制度。

　　1、严格执行审批程序，按照合支付劳务费或管理费时不与院校或中介实习生合作

　　按合同约定办理,多支出款项,多申请劳务费，从中获利。

　　人力资源经同规定支付款项；

　　2、严格按照合同规定申请劳务理、招聘主管

　　费；

　　3、与用人部门建立相互监督机制.

　　1、不能公正、公平开展绩效考核工作;绩效考核

　　2、违规操作，刻意篡改考核结果。

　　1、档案保管和整理不遵守保密政策;2、档案借用、转递过程人事档案管理

　　不按规定操作,造成档案遗失；

　　3、干部基本信息审核不严格。

　　人力资源经人力资源经理

　　1、规范绩效考核程序，形成制度，自觉接受各级监督;2、强化绩效面谈程序.

　　1、使用保密性、安全性强的档案柜,保证档案安全性；

　　2、档案借用、转递严格按照规定操作；

　　理、招聘主管

　　3、保证档案完整性，保留个人原始资料；

　　4、个人信息及时更新并准确登记。

　　1、督促干部按照规定填写以便1、审核把关不严格

　　中层以上管理者休假考勤管理

　　2、不认真备案存档,导致不便查阅

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　备案；

　　2、严格审核、保证符合相关规定；

　　3、备案存档,以便查阅.1、将企业或员工个人信息外泄，谋取私利

　　劳动合同管理

　　2、与资格不符人员签订劳动合同

　　人力资源经理、招聘主管

　　1、对部门相关合同等做好相应保密措施;2、签订合同前确认签订对象资质符合相关规定

篇八：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　薪酬与福利的风险管理问题

　　薪酬与福利的风险管理问题

　　1、制度风险管理：

　　在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。

　　2、培训福利：

　　3、福利房：

　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的.档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　4、股权期权：

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意控制。

　　5、高管的个税：

　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

　　(一)风险概述

　　基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。

　　(二)风险解析

　　企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资纠纷。

　　(三)风险防范

　　在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。

　　薪资条款样本

　　本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资

　　乙方的月基本工资元/月(其中试用期元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制度确定。

　　加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。

　　(四)法条检索

　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五十四条最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

　　《最低工资规定》(2004)第十二条在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

　　(一)延长工作时间工资;

　　(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

　　(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

　　(五)典型案例

　　1、案情简介

　　纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996年元旦后每天加班l小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元。扣除加班加点工资报酬外，实际工资130元。而当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。

　　2、案例评析

　　根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。

　　(一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制

　　(二)对薪酬福利的观念淡化

　　部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，(三)绩效考核缺乏规范

　　绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务。

篇九：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　工资管理廉政风险防控流程图

　　工资管理人员根据规定核定、调整工资

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：办公室主任

　　责任人：办公室主任，社长

　　风险提示：1、对相关法规政策吃不透、拿捏不准，导致错误的理解和操作；2、私自变通，擅自提高或降低工资类别和标准，造成工资需涨或虚降。（橙色）

　　长防控措施：1、加强相关法规政策的学习，开展岗位练兵，提高业务水平；2、严格执行工资保险福利政策规定，规范工作程序和标准，严格审批手续；3、公开工资保险福利信息，接受大家监督。

　　分管领导审核

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：分管领导

　　主要负责人批准

　　办结时限：一个工作日

　　责任人：社长

　　报人事局审核

　　财务执行

　　注:1、根据相关法律法规和武强县纪委文件制定本图

　　2、图中红色、橙色、黄色分别代表一、二、三级风险点

　　3、监督举报电话：3822124

篇十：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　　工资福利和社会保险管理科廉政风险源点及防控措施一览表序

　　号岗位名称岗位风险点风险内容风险来源风险预防措施

　　1.与参保单位或个人存在1、在受理工伤认定案件时，某种特定利益关系；1、权力风险

　　1科长/副科

　　长授意或暗示工作人员对于不

　　2.他人说情、打招呼（领导1.严格遵守国家、省、市和上级主管部分有关方针、政策、法规，实行重大问题集体讨论制。

　　2.坚持落实“首问负责制”，完善监督机制，防止个人说了算。

　　3.实行审核条件、程序、结果的透明化和标准、程序、结果的2、管理风险属于《工伤保险条例》规定

　　3、素质风险

　　的情形，而予以受理；

　　4、环境风险

　　2、用职务之便，徇私舞弊、收受贿赂。同事、朋友、关系户等）；公开化。

　　4.完善责任追溯制度，将责任落实到人，接受上级或社会的监

　　3.索要或接受参保单位、业

　　督。

　　务相对人的贿赂（礼金、宴请等）。5.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，对下定期谈话，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。

　　/21、与参保单位或个人存在1、在受理时，未严格按照受

　　理条件收案；

　　1、管理风险

　　2工作人员2、在调查取证时，未能查清

　　2、环境风险

　　3、素质风险事情的经过，而作出认定结

　　论；3、用职务之便，徇私舞

　　弊、收受贿赂。某种特定利益关系；2、亲戚、领导、朋友打招呼；

　　3、趋利报：索要或接受参保人员的贿赂（礼金、宴请等）；

　　4、参保人员故意提供假的病历等证据材料。

　　11.坚持原则，按章结报，做好源头管理，避免材料的遗漏。

　　2.业务办理坚持落实“层层责任制”，审核严格把关，相互监督，防止个人说了算。

　　3.严守法律法规和政策底线，自觉抵制人情风险，并做好解释工作，明确谁受理谁负责。

　　4.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。2/2

篇十一：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　人力资源部经理廉洁风险识别及防控措施

　　1、负责宾馆薪酬管理工作；

　　2、负责宾馆员工录用、调配、考核、部门岗位设置等管理工作;岗位职责

　　3、负责制定宾馆绩效考核方案；

　　4、负责维护人事信息、薪酬相关数据,确保信息真实、准确、安全.1、未按照宾馆工资制度，出现无事实依据的工资套用、绩效分配等现象；

　　廉洁风险点

　　2、利用职务之便帮助他人篡改人事信息、工资调整等信息；

　　3、未按宾馆人力资源管理规定，在选人、用人方面，徇私舞弊，以权谋私。

　　1、严格执行宾馆工资、绩效制度；

　　主要防控措施

　　2、监督人力资源部门做好员工工龄、职称、学历等信息管理工作，建立健全人力资源台账以备自查与领导检查;3、按规定做好人事变动信息、薪酬调整等相关工作的管理、监督。

　　人力资源部业务事项廉洁风险识别及防控措施

　　业务事项

　　廉洁风险点

　　涉及岗位或人员

　　主要防控措施

　　1、对录用条件及录取结果进行公示，增加工作透明度；

　　人力资源经2、遵守管理制度，严格执行审1、批准录用不合格、不符合录用标准的人员或暗招聘、离职

　　箱操作,徇私舞弊；

　　2、收取应聘者礼品、礼金,接受应聘人宴请等情况。

　　理、招聘主管

　　批程序，规范招聘流程；

　　3、加强业务技能培训及思想政治教育。

　　1、规范员工晋升、评优程序，接受员工监督;人力资源经理

　　2、科学量化考评标准；

　　3、建立完善监督管理及责任倒查制度。

　　1、严格执行国家相关政策及旅1、无原则向上级违规推荐晋升、评优员工；

　　人事任免、晋升、评优

　　2、向上级提供虚假证明材料，帮助不符合要求的员工晋升、评优。

　　存在与用人部门或个别不薪酬福利核算

　　符合要求的员工共同操作“吃空额”或超标准发放薪酬的风险.

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　业公司相关管理规定;2、加强薪酬福利核算的准确度，严格执行工资、福利审批和发放流程.

　　1、为员工、离职员工或关系人出具虚假证明材料证明材料出具

　　或修改档案材料内容；

　　2、违反规定为他人或本人加盖人事公章。

　　人力资源经理

　　1、严格执行用印程序和审批制度;2、建立完善的责任倒查制度。

　　1、严格执行审批程序，按照合支付劳务费或管理费时不与院校或中介实习生合作

　　按合同约定办理，多支出款项，多申请劳务费，从中获利。

　　人力资源经同规定支付款项；

　　2、严格按照合同规定申请劳务理、招聘主管

　　费;3、与用人部门建立相互监督机制。

　　1、不能公正、公平开展绩效考核工作；

　　绩效考核

　　2、违规操作，刻意篡改考核结果。

　　1、档案保管和整理不遵守保密政策;2、档案借用、转递过程人事档案管理

　　不按规定操作，造成档案遗失；

　　3、干部基本信息审核不严格.

　　人力资源经人力资源经理

　　1、规范绩效考核程序,形成制度，自觉接受各级监督；

　　2、强化绩效面谈程序。

　　1、使用保密性、安全性强的档案柜,保证档案安全性;2、档案借用、转递严格按照规定操作；

　　理、招聘主管

　　3、保证档案完整性，保留个人原始资料；

　　4、个人信息及时更新并准确登记。

　　1、督促干部按照规定填写以便1、审核把关不严格

　　中层以上管理者休假考勤管理

　　2、不认真备案存档，导致不便查阅

　　人力资源经理、薪酬福利主管

　　备案；

　　2、严格审核、保证符合相关规定；

　　3、备案存档,以便查阅。

　　1、将企业或员工个人信息外泄，谋取私利

　　劳动合同管理

　　2、与资格不符人员签订劳动合同

　　人力资源经理、招聘主管

　　1、对部门相关合同等做好相应保密措施;2、签订合同前确认签订对象资质符合相关规定

篇十二：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　企业薪资设计中存在的五大风险管理

　　企业的薪酬管理是非常重要的，一般企业薪酬管理中也是存在很大的风险的。那么，企业薪酬管理存在哪些风险呢?

　　下面是几种薪资福利设计时的风险问题，大家有实际案例的可以一起探讨：

　　1、制度风险：

　　哪些福利可以在制度中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

　　在高层领导签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，制度更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业管理行为和员工工作规范的东西。

　　2、培训福利：

　　如今进入知识管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计：达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。

　　3、福利房：

　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和管理较为复杂，且如果管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　4、股权期权：

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权处理办法，要格外注意控制。

　　5、高管的个税：

　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

篇十三：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　薪酬与福利风险问题

　　1、制度风险管理:

　　哪些福利可以在风险管理中体现呢，普惠制的可以，比如社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以体现的。但是类似年终奖这样的东西最好不要体现，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业发展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

　　在高层管理签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的部分福利，不建议放进风险管理制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，风险管理更多的是要设计劳动规则，劳动纪律等等需要约束企业风险管理行为和员工工作规范的东西。

　　2、培训福利:

　　如今进入知识风险管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比如一些企业就会设计:达到入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设

　　立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比较长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，避免不必要的使用法律手段解决问题。

　　3、福利房:

　　随着居住成本的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的.档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比较复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和风险管理较为复杂，且如果风险管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　4、股权期权:

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放部分期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种激励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权风险管理处理办法，要格外注意

　　控制。

　　5、高管的个税:

　　高管的工资动则几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比较高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其避免个税，方法有:违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保留，不要让好心变成了坏事。

　　福利薪酬约定不明确的法律风险

　　(一)风险概述

　　基本工资与福利薪酬约定不明确的法律风险。

　　(二)风险解析

　　企业在与劳动者签订劳动合同时应将基本工资和福利薪酬分别列明。基本工资是指员工在法定工作时间内完成工作任务或劳动定额时企业必须支付的基本劳动报酬，包括除奖金、加班加点工资以及特殊劳动补偿性津贴以外的一切工资报酬。基本工资应符合法律规定的最低工资标准。如果用人单位没有分别列明很容易跟劳动者产生劳资

　　纠纷。

　　(三)风险防范

　　在工资福利表中将所有的工资额进行明细说明并公示给每个劳动者。

　　薪资条款样本

　　本合同的工资计发形式为:基本工资+奖金+法律规定的各种津贴+本企业给予的各种津贴+加班加点工资

　　乙方的月基本工资

　　元/月(其中试用期

　　元/月)，奖金按照甲方的奖金评定制度确定。

　　加班人员必须填写加班申请表，凭加班申请表核算加班工资。

　　(四)法条检索

　　《关于实施最低工资保障制度的通知》(1994)第三条

　　关于最低工资标准的组成，除《企业最低工资规定》中列举的扣除项目外，用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入亦不包括在

　　内。

　　《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995)第五十四条

　　最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴、中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。

　　《最低工资规定》(2004)第十二条

　　在劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准:

　　(一)延长工作时间工资;

　　(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴;

　　(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

　　(五)典型案例

　　1、案情简介

　　纪某系某市私营鞋厂职工，该鞋厂由于要赶活，1996年元旦后每天加班l小时，其中每月还有两个休息日不休息，但纪某的工资才领到320元。扣除加班加点工资报酬外，实际工资130元。而当地政府规定的最低工资标准是170元。企业认为纪某的工资320元已经高于当地最低工资标准，因而不同意向纪某增补工资。因此纪某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该鞋厂支付不低于当地最低工资标准的工资报酬。

　　2、案例评析

　　根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，如果劳动者为企业提供了正常劳动，企业支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，本案中纪某扣掉加班加点后的工资明显低于政府规定的最低工资标准，所以笔者认为理应补齐其工资差额，最终仲裁委也支持了纪某的请求。

　　薪酬福利机制遇到的问题

　　(一)缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制

　　一成不变的薪酬福利管理机制已经很难适应现代企业的发展了，或者说阻碍了企业前进的道路，部分企业还依旧按照传统的方法去奖

　　励员工，不能够做到与时俱进，在奖励员工的管理上，只注重那些工作看起来较为忙碌的员工，忽视了其他员工的工作能力，不一定工作忙碌的就是为企业效力的主要人员，所以说部分企业缺乏与时俱进的薪酬福利管理机制;部分企业还存在一定的平均主义思想，同一部门或者同一个阶层的员工，所获得的薪酬福利差别不是很明显，这让在部门中职位稍微高一点的员工心里产生不平衡的情绪，使得企业的一些老员工对企业的发展缺少了积极性，不愿意为公司全新全意的效力与付出，企业缺乏有效的激励管理机制，就很难长远发展[3]。

　　(二)对薪酬福利的观念淡化

　　部分企业就薪酬福利方面，没有合理的观念，薪酬福利机制观念淡化，没有争取的认识到薪酬福利的有利因素，在实行薪酬福利上几乎含糊过去，只在口头上对员工说实行薪酬福利，但从未落实到具体的行动上，让员工工作的积极性越来越低，会出现对工作不认真，不负责，怠慢工作情况的出现，企业必须重视薪酬激励的作用，恢复员工工作的积极性，否则员工与企业很难同步发展，(三)绩效考核缺乏规范

　　绩效考核是肯定员工个人能力的体现，部分企业对员工的考核大多都是应付，只凭借印象，缺乏规范性与科学性，部分企业为了避免

　　员工产生内部矛盾，对员工进行绩效考核之后，发放薪酬，不偏不倚，使得不同职位的人的薪酬大多都一样，这样的企业考核方法，根本就是没有用，没有对员工的绩效考核进行科学考量，一定程度上否定了员工的工作能力，忽视了员工的利益，不能够真正反映出员工对工作所做出的贡献，员工对于企业的绩效考核也不会太认真，进而对工作大大减少了责任与义务。

篇十四：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　企业薪资设计中存在的五大风险管理

　　企业的薪酬管理是非常重要的，一般企业薪酬管理中也是存在很大的风险的。那么，企业薪酬管理存在哪些风险呢?

　　下面是几种薪资福利设计时的风险问题，大家有实际案例的可以一起探讨：

　　哪些福利可以在制度中表达呢，普惠制的可以，比方社保公积金，住房补贴，交通补助等等，包括月度绩效工资，是可以表达的。但是类似年终奖这样的东西最好不要表达，你发多少，跟什么有关，很大程度上受制于企业开展情况，当你想要调整的时候，如果要重新修订制度，是非常麻烦的，不如不说。

　　在高层领导签约时，像年终奖是可以和年终绩效考核挂钩的，这个无妨。所以整体来看，涉及你需要控制的局部福利，不建议放进制度进行公示。因为对员工有利的东西，有没有制度依托，倒是不影响，制度更多的是要设计劳动规那么，劳动纪律等等需要约束企业管理行为和员工工作标准的东西。

　　如今进入知识管理时代了，每个人都很重视自身的学习成长，所以出资培训对员工有很大的吸引力。比方一些企业就会设计：到达入职年限要求和岗位要求的，每年参加几次什么样的外部培训，更有甚者去读MBA的。大家都知道，出资培训要签订培训协议，设立违约金，培训协议中要标明花费的费用金额，要有财务票据支撑(机构提供的发票及出差报销的票据等等)，设计违约金的时候，夸大的意义不大，一旦仲裁还是会依照实际发生金额来进行计算。在MBA，各种认证培训，这种周期性比拟长的培训费用支付，建议分期支付给个人，由个人先行垫付费用，防止不必要的使用法律手段解决问题。

　　随着居住本钱的增加，很多企业安排了员工福利房，区别于宿舍，福利房的档次较高，那么居住和迁出的条件设计，就比拟复杂，在设计这个制度时，要充分考虑人力资源流程中人的进出机制，将交接时间控制住，当然要签订租住协议，企业当房东。这种福利的设计和管理较为复杂，且如果管理较为严格，员工会感觉的束缚，会起发作用。所以实操中不如考虑发放住房补贴。

　　对于员工的忠诚度的最高奖赏，无碍乎让员工成为企业真正的股东，所以对高管发放股权期权，中层发放局部期权是非常常见的方式。但发钱不是根本目的，根本目的是通过这种鼓励，提高员工的主观能动性。所以除了年底分红之外，恐怕要控制股权期权的变卖和变现时间，同时，在员工退出时的股权期权处理方法，要格外注意控制。

　　高管的工资动那么几十万上百万，按照我们国家的累进制的税收方法，要交的税收比拟高，考虑到职业经理人的难处，企业可能会设计各种方式帮助其防止个税，方法有：违法解除法、商保收益等，具体方面不便在此探讨，但我想提醒的是，操作中一定要注意原始证据保存，不要让好心变成了坏事。

篇十五：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　工资福利和社会保险管理科廉政风险源点及防控措施一览表

　　序号

　　岗位名称

　　岗位风险点

　　风险内容

　　风险来源

　　风险预防措施

　　1.与参保单位或个人存在1、在受理工伤认定案件时，某种特定利益关系；

　　1、权力风险

　　1科长/副科长

　　授意或暗示工作人员对于不2.他人说情、打招呼（领导1.严格遵守国家、省、市和上级主管部分有关方针、政策、法规，实行重大问题集体讨论制。

　　2.坚持落实“首问负责制”，完善监督机制，防止个人说了算。

　　3.实行审核条件、程序、结果的透明化和标准、程序、结果的2、管理风险

　　属于《工伤保险条例》规定3、素质风险

　　的情形，而予以受理；

　　4、环境风险

　　2、用职务之便，徇私舞弊、收受贿赂。

　　同事、朋友、关系户等）；

　　公开化。

　　4.完善责任追溯制度，将责任落实到人，接受上级或社会的监3.索要或接受参保单位、业督。

　　务相对人的贿赂（礼金、宴请等）。

　　5.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，对下定期谈话，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。

　　1、与参保单位或个人存在1、在受理时，未严格按照受理条件收案；

　　1、管理风险

　　2工作人员

　　2、环境风险

　　3、素质风险

　　事情的经过，而作出认定结论；3、用职务之便，徇私舞弊、收受贿赂。

　　2、在调查取证时，未能查清某种特定利益关系；

　　2、亲戚、领导、朋友打招呼；

　　3、趋利报：索要或接受参保人员的贿赂（礼金、宴请等）；

　　4、参保人员故意提供假的病历等证据材料。

　　11.坚持原则，按章结报，做好源头管理，避免材料的遗漏。

　　2.业务办理坚持落实“层层责任制”，审核严格把关，相互监督，防止个人说了算。

　　3.严守法律法规和政策底线，自觉抵制人情风险，并做好解释工作，明确谁受理谁负责。

　　4.建立廉政谈话制度，对上定期汇报思想，提高反腐从廉的觉悟，提高自身素质，杜绝请吃等不良现象。

篇十六：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　人事处岗位个人廉政风险点排查及防控措施表

　　岗位

　　劳资科副科长

　　责任人

　　张娜

　　1、协助做好学院人事劳资工作；

　　2、协助做好学院教职工的各种保险、人员调配等日常人事工作；

　　3、协助做好教职工的定级、调资、劳资系统维护、日常工资处理等；

　　工作4、协助计算工资、各种福利、奖金等工作；

　　职责

　　5、协助做好二级学院的奖金、课时费、经费核对等工作；

　　6、协助处理教职工考勤及各类假期的待遇；负责退休手续办理、职工劳保福利待遇、退休人员返聘工资等；

　　7、完成上级交给的其它工作任务。

　　风险类别

　　廉政风险点

　　风险等级

　　中

　　防控措施

　　1、政治思想觉悟不高，对本职工作的重要性、关键性没有思想充分的认识。

　　道德

　　2、大局观不够，认识问题存在片面性。

　　1、对工资政策理解不透，核算工资不认真仔细，造成失误，给教职工带来不必要的损失；

　　岗位关不严，造成统计数据失真。

　　职责

　　勤学习，重实践，不断加强自身的思想觉悟；

　　提高自身素质，加强职业素养学习。

　　中

　　2、在统计工资数据时审核把

　　加强学习，认真按法律、法规和规章中

　　办事，努力提高岗位业务知识水平，增强服务意识。严格执行工资政策，杜绝人情关。坚持公开、公正、公平中

　　的原则，接受监督，防止弄虚作假。

　　3、对各部门的奖金、补贴发放审核不严格，经费使用情况中

　　核查不细致。

　　4、有可能存在不按规定修改、高

　　虚假填报个人信息情况。

　　正确把握制度的要求，严格按照制度高

　　规定办事，不受上级领导或人情世故的影响，坚持原则办事。

　　外部1、存在对制度把握不够清晰、环境

　　领导或他人错误干预等风险。

　　填报人：

　　单位主要负责人：

篇十七：薪酬福利管理岗位廉洁风险

　人事处岗位个人廉政风险点排查及防控措施表

　　人事处岗位个人廉政风险点排查及防控措施表

　　岗位

　　劳资科副科长

　　责任人

　　张娜

　　1、协助做好学院人事劳资工作；

　　2、协助做好学院教职工的各种保险、人员调配等日常人事工作；

　　3、协助做好教职工的定级、调资、劳资系统维护、日常工资处理等；

　　工作4、协助计算工资、各种福利、奖金等工作；

　　职责

　　5、协助做好二级学院的奖金、课时费、经费核对等工作；

　　6、协助处理教职工考勤及各类假期的待遇；负责退休手续办理、职工劳保福利待遇、退休人员返聘工资等；

　　7、完成上级交给的其它工作任务。

　　风险类别

　　廉政风险点

　　风险等级

　　中

　　防控措施

　　1、政治思想觉悟不高，对本职工作的重要性、关键性没有思想充分的认识。

　　道德

　　2、大局观不够，认识问题存在片面性。

　　1、对工资政策理解不透，核算工资不认真仔细，造成失误，给教职工带来不必要的损失；

　　岗位关不严，造成统计数据失真。

　　职责

　　勤学习，重实践，不断加强自身的思想觉悟；

　　提高自身素质，加强职业素养学习。

　　中

　　2、在统计工资数据时审核把

　　加强学习，认真按法律、法规和规章中

　　办事，努力提高岗位业务知识水平，增强服务意识。严格执行工资政策，杜绝人情关。坚持公开、公正、公平中

　　的原则，接受监督，防止弄虚作假。

　　3、对各部门的奖金、补贴发放审核不严格，经费使用情况中

　　核查不细致。

　　4、有可能存在不按规定修改、高

　　虚假填报个人信息情况。

　　正确把握制度的要求，严格按照制度高

　　规定办事，不受上级领导或人情世故的影响，坚持原则办事。

　　外部1、存在对制度把握不够清晰、环境

　　领导或他人错误干预等风险。

　　填报人：

　　单位主要负责人：

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